Le chef d’entreprise est astreint vis-à-vis de ses salariés à une obligation de sécurité de résultat.
La loi de 2002 a institué une obligation à sa charge, souvent méconnue. Elle n’est pourtant pas anodine : c’est une obligation de faire, susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur.
Les exemples de discrimination au sein de l’entreprise sont nombreux.
Le harcèlement moral est aujourd’hui l’objet de contentieux très fréquents.
Comment s’articule-t-il ?
LE HARCELEMENT SUR LE LIEU DE TRAVAIL EST AUJOURD’HUI RECONNU PAR LA LOI :
Le harcèlement moral demeurait inconnu ou presque il y a encore dix ans. La notion de harcèlement en France a été introduite grâce à l’ouvrage de Marie-France HIRIGOYEN, « Le harcèlement moral, la persécution au travail » ; la médiatisation qui s’en est suivie a contribué à une large prise de conscience du législateur pour en tirer les conséquences.
En effet, face à une situation de harcèlement, rares sont ceux qui peuvent résister très longtemps.
Souvent, les « victimes »sont, par leur médecin traitant, placées en arrêt de travail. Outre les conséquences de cette situation sur la santé du salarié, le harcèlement amènera à une perte croissante de revenus, les indemnités journalières de sécurité sociale étant limitées dans le temps.
Par rapport à la population active, Huit millions de salariés seraient concernés par le harcèlement au travail.
Le harcèlement, aux termes des dispositions du Code du Travail, est prévu par les articles L 1152-1 à L 1152-6.
La loi, si elle interdit les agissements de harcèlement moral, ne les a pas décrits.
Dès lors, il revient au Juge de définir cette notion :
-On peut citer le harcèlement pour exclure, la perversion, d’un supérieur vers un subordonné, d’un salarié vers un supérieur hiérarchique etc…….
Ces types de comportements conduisent peu à peu à une inactivité notoire de la personne concernée. A titre d’exemple le salarié n’a plus de bureau ni de local pour travailler, il est isolé des autres, on ne lui donne plus de travail.
On constate aussi que les salariés « protégés »( institutions représentatives du personnel), sont souvent la cible de ces comportements.
LE DROIT APPLICABLE
La médiatisation de ce thème a entrainé des avancées jurisprudentielles intéressantes qui sont tirées
du droit à la dignité du salarié.
Les lois du 17 janvier 2002, dite Loi de modernisation sociale, et du 3 janvier 2003, dite LOI FILLON, traitent du harcèlement. Cette dernière indique clairement que le harcèlement moral est interdit ; il faut des agissements répétés qui vont avoir pour effet une dégradation des relations de travail.
Aux termes d’un arrêt en date du 21 juin 2006, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a clairement posé que l’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés à une obligation de sécurité de résultat.
Pour synthèse, la Loi de 2002 fait supporter à l’employeur une obligation de prévention, une obligation de faire, une protection des éventuels témoins et la Loi de 2003 introduit la possibilité d’une médiation tant interne qu’externe.
Ces deux lois se distinguent encore au niveau du régime de la preuve.
Aux termes de la loi Fillon, des éléments de faits doivent être établis alors que précédemment, il y avait lieu d’apporter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
LA REPRESSION
Le législateur a prévu des sanctions qui peuvent être civiles mais aussi pénales (article 222-33-2 du code pénal).
ACTIONS- REACTIONS DU SALARIE EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL
Le salarié va se retirer de l’entreprise, adressant des arrêts de travail successifs à son employeur.
On pourra considérer que le salarié doit être juridiquement traité comme s’il avait été victime d’un accident du travail.
Le salarié pourra faire valoir le droit « d’alerte »par la diffusion des faits qu’il subit et , si rien ne revient en l’état « normal », faire valoir son droit de retrait.
Le droit de retrait utilisé à bon escient permet la poursuite du versement du salaire jusqu’à ce que la situation clarifiée ne permette plus d’invoquer le harcèlement.
Il est vrai que lorsque le retrait du salarié n’est pas fondé, il peut aboutir à un licenciement pour motif réel et sérieux.
Divers choix juridiques sont possibles pour voir sanctionner le harcèlement :
- La résiliation judiciaire du contrat de travail (mêmes effets que le licenciement sans cause réel et sérieux si elle est fondée……)
- La demande de reclassement (avec l’appui de la médecine du travail …)
En toute hypothèse, le salarié se verra apporter l’aide du médecin traitant, d’un psychiatre, du médecin du travail, du médecin inspecteur du travail………
Le salarié peut aussi saisir la HALDE, HAUTE AUTORTE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATONS ET POUR L’EGALITE.
La HALDE , une fois saisie, peut organiser une médiation.
Le salarié, victime de harcèlement sera enclin à solliciter réparation du préjudice qu’il a subi et face à de telles situations, le chef d’entreprise devra toujours être conscient du fait que pèse sur lui l’obligation de sécurité de résultat dont il ne sera pas exonéré.
Il existe des solutions de nature à protéger l’employeur mais lui est fortement conseillé compte tenu des textes et jurisprudences en vigueur de se prémunir des conséquences de telles situations.
Anne VIVES MALAVAL
Avocat au Barreau de Paris
Certificat de spécialisation en droit du travail
www.avocat-vives-malaval.com
27 MAI 2009
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